REEKS DIVERSITEIT (1): Diversiteit of dystopie

In haar dystopische romans The handmaids’ tale en The testaments beschrijft Margaret Atwood republiek Gilead, een theocratisch patriarchaat waarin de vrouw volkomen ondergeschikt is aan de man. Zo doen Handmaids dienst als ‘babydragers’: het is enkel hun taak te baren. In beklemmende stijl laat Atwood beseffen dat een staat als Gilead niet ondenkbaar is. Dit grijpt de lezer naar de keel. (The testaments won de prestigieuze The Booker Prize 2019.) 

Tot ver in de jaren vijftig van de vorige eeuw, dus nog geen zeventig jaar geleden, gold in Nederland een huwelijk voor een vrouw als een ‘onderwerpingsverdrag’. De maritale status bracht handelingsonbekwaamheid mee. Slechts met medewerking van de echtgenoot mocht de vrouw rechtshandelingen verrichten. Met de inwerkingtreding van de Lex-Van Oven werd deze regel op 1 januari 1957 afgeschaft. (Zie C.J.H. Jansen, ‘De Lex-Van Oven: 50 jaar opheffing handelingsonbekwaamheid van de gehuwde vrouw’, NJB 2006, afl. 23, p. 1256-1260. Ten tijde van de afschaffing werd ‘de handelingsonbekwaamheid van de gehuwde vrouw’ gelukkig al als anomalie gezien, niet strokend met het recht der werkelijkheid.)

Om de gelijkwaardige positie van vrouwen en mannen in het bedrijfsleven te benadrukken, is er sindsdien de nodige emancipatoire wet- en regelgeving bijgekomen. Zonder uitputtend te zijn noemen we (i) de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ter implementatie van een Europese richtlijn die gelijkheid wil verwezenlijken voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt; (ii) een streefcijferbepaling in art. 2:166/276 BW; en (iii) de Europese richtlijn bekendmaking van niet-financiële informatie met bijbehorende implementatie. Ook (iv) het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) (h)erkent diversiteit. Art. 8 VWEU gaat over de bevordering van gendergelijkheid.

Velen denken bij diversiteit enkel aan de man-/vrouwverhouding ofwel genderdiversiteit. Maar het begrip kent een veel bredere lading. Het behelst iedere vorm waarin mensen zichtbaar of onzichtbaar van elkaar kunnen verschillen. Het Oxford Handbook of Diversity in Organizations (2015) ziet ‘different genders, sexual orientations, racial and ethnic backgrounds, ages, and (dis)abilities, as well as religious beliefs’ als onderdelen of aspecten van diversiteit. In art. 10 VWEU staat een soortgelijke opsomming. De Corporate Governance Code trekt ‘diversiteit’ eveneens iets breder. Nationaliteit, leeftijd en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring zijn van belang, zie bbp 2.1.6 over het afleggen van verantwoording over en uitvoering van het diversiteitsbeleid. De SER maakt in het SER-Advies 19/12 van september 2019 ‘Diversiteit in de top’ onderscheid tussen gender- en culturele diversiteit. Culturele diversiteit wordt niet gedefinieerd, maar in de adviesaanvraag is te lezen dat de betrokken ministers werknemers met een (niet-westerse) migratieachtergrond op de korrel hebben.

Om het nog diffuser te maken, is diversiteit niet een op zichzelf staand fenomeen. Het wordt door de Europese Commissie gezien als onderdeel van duurzaamheid en corporate social responsibility. (European Commission, ‘A renewed EU Strategy 2011-2014 for Corporate Social Responsibility’, COM(2011) 681 final, § 3.3.) Diversiteit gaat bovendien vaak vergezeld van ‘inclusiviteit’ of ‘inclusiteit’. (Een voorbeeld: de code voor de kunst- en cultuursector wijzigt per 1 november 2019 zijn naam in Code Diversiteit & Inclusie.) Een precieze definitie van alle begrippen ontbreekt, de termen worden soms door elkaar gebruikt. De Dikke Van Dale kent ‘inclusiteit’ niet eens. Een eenvoudige uitleg is de volgende: diversiteit is de uitnodiging voor het feestje; inclusiteit is je thuis voelen op het feestje.

Diversiteit en inclusiteit zijn hot topic. De krant staat er vol van, het ene na het andere rapport verschijnt. Wij wezen al op het SER-Advies 19/12, daarnaast verscheen in 2019 een Dutch Female Board Index, een Bedrijvenmonitor Topvrouwen, alsmede een Notitie van het CPB en SCP over Vrouwen aan de top. Hierbij verhevigt de maatschappelijke druk op bedrijven om ‘iets te doen met diversiteit en inclusiteit’. Van beleggerszijde riep Eumedion in zijn speerpuntenbrief 2019 bestuurders en commissarissen op transparant te zijn over board diversity. Ook Larry Fink van investeerder BlackRock schreef in zijn brief aan CEO’s (2019) dat board diversity een priority van governance is.

Wat moet een organisatie nu ‘doen’ met of aan diversiteit? Wat betekent diversiteit, hoe bereiken we het en welke aspecten spelen een rol? Een deel van de antwoorden staat in de Reeks Diversiteit die met deze column in dit tijdschrift van start gaat. De eerste inhoudelijke bijdrage is van Iris Palm-Steyerberg getiteld ‘Geschiktheidstoetsingen in de Nederlandse bankensector en het streven naar diversiteit: een dilemma?’ en is opgenomen in deze aflevering van Ondernemingsrecht. De Reeks Diversiteit is verspreid over enkele afleveringen van het tijdschrift en een voorproefje van het boek Diversiteit dat begin 2020 als deel 161 verschijnt in de Van der Heijden-Serie. De redactie van het boek wordt gevormd door Claartje Bulten, Charlotte Perquin-Deelen, Mijke Sinninghe Damsté en Koen Bakker (secr.).) Wij vonden het hoog tijd voor een multidisciplinaire terreinverkenning. Diversiteit is immers veel meer dan een juridisch begrip. Sociologen, bedrijfswetenschappers, economen en taalwetenschappers geven in het boek gefundeerde inzichten en handvatten in plaats van de zoveelste gevatte oneliner in een praatprogramma. Op donderdag 6 februari 2020 vindt de boekpresentatie plaats tijdens een symposium in Amsterdam.

Een belangrijke aanleiding voor alle aandacht voor diversiteit is de horizon van het wettelijk streefcijfer. Die horizon ligt op 31 december 2019: daarna vervalt art. 2:166/276 BW. En wat moet er dan gebeuren? Een veelgehoord antwoord is een verplicht quotum voor vrouwen in de top van het bedrijf. Zo beveelt de SER de regering aan een ingroeiquotum van 30% voor de raad van commissarissen van een beursgenoteerde vennootschap te introduceren. Met de werkgeversorganisaties als een van de drie geledingen van de SER zijn de werkgevers ‘om’ en lijkt een verplicht quotum een stap dichterbij. Het kabinet heeft zich echter nog niet officieel geroerd in het quotum- of diversiteitsdebat. De Tweede Kamer neemt het voortouw met een (geagendeerde) motie om het advies van de SER tot wet te verheffen. Doet de overheid niets, dan is dat in onze ogen een stap richting het dystopische Gilead van Margaret Atwood. Maar wij zijn optimistisch en zetten in op een utopische maatschappij waarin gelijkheid heerst.

(Ondernemingsrecht 2019/166)

Claartje Bulten & Charlotte Perquin-Deelen
(Prof. mr. C.D.J. Bulten is hoogleraar Ondernemingsrecht en verbonden aan het Van der Heijden Instituut van de Radboud Universiteit Nijmegen en Kroonlid van de SER; mr. drs. C.F. Perquin-Deelen is verbonden als onderzoeker aan hetzelfde Instituut, advocaat te Nijmegen en redactiesecretaris van dit tijdschrift.)